DESPIDO, TIPOS Y CONSECUENCIAS



Cuando nos encontramos con una carta de despido, en muchas ocasiones no sabemos qué hacer y otras muchas existen mucho “mitos urbanos” con respecto a los despidos que conviene aclarar. Lo haremos viendo cada una de las situaciones que se pueden dar.

En primer lugar diremos que tenemos un plazo de 20 días hábiles para poder impugnar el despido en Tribunales, y lo haremos con Abogado, no haría falta la figura del procurador.

Como paso previo a la demanda, deberemos presentar ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, que es un órgano administrativo, una Papeleta de Conciliación, que es básicamente un intento de llegar a un acuerdo las partes. Hemos de decir, que entre la presentación de la papeleta de conciliación y la fecha de esta, el plazo de los 20 días se suspende, quedando después de la conciliación, el plazo restante hasta los 20 días y teniendo en cuenta los días que hubieran transcurrido hasta la presentación de la citada papeleta.

Por tanto, ya sea en conciliación o en sede judicial podríamos tener diferentes tipos de despido, a saber:

 Despido improcedente

Se da cuando un trabajador es despedido sin que la empresa haya cumplido con los requisitos legales para poder hacerlo, o simplemente porque no procede despedir al trabajador, al haber cumplido éste con todas sus obligaciones.

En este caso, la empresa tiene que optar entre pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año trabajado o reincorporarlo a su puesto de trabajo.

Aclaración: Si el trabajador tiene una antigüedad en la empresa anterior al 12.2.2012 la indemnización es de 45 días de salario por año trabajado con el límite de 42 mensualidades, y se pagaría esa cantidad hasta el 12.2.2012, a partir de ahí en adelante se paga una indemnización de 33 días.

 Despido disciplinario procedente

La Ley nos da una serie de supuestos en los que se tiene que fundamentar dicho despido:

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

 Es la empresa la que tiene que demostrar la culpa del trabajador y no el trabajador que no tiene culpa, la carga de la prueba le corresponde a quien alega, en este caso, la empresa.

 En este caso la relación laboral se extingue y el trabajador no cobra ningún tipo de indemnización, aunque si puede cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos para ello.

 Despido objetivo

Este es el despido sobre el que se abusa mucho por parte de las empresas alegando causas económicas, organizativas o de producción, y de nuevo es la empresa la que debe probar dichas causas.

En este caso el trabajador recibe una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, y se da por extinguida la relación laboral, el trabajador podrá cobrar el paro si reúne los requisitos para ello.

 Despido nulo

En este caso se han vulnerado derechos esenciales del trabajador o derechos constitucionales. La consecuencia de este despido es la inmediata readmisión del trabajador en su anterior puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir

 Despido colectivo

La relación laboral se extingue y tiene que basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que en un periodo de 90 días la medida afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Lo que siempre aconsejamos es ponerse en manos de un profesional para analizar cada caso concreto, es la mejor forma de garantizar nuestros derechos.

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